Hoạt động đào tạo

ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ KẾ NHIỆM: GÓC NHÌN TỪ CHUYÊN GIA THỰC CHIẾN

ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ KẾ NHIỆM: GÓC NHÌN TỪ CHUYÊN GIA THỰC CHIẾN

Trong giai đoạn chuyển giao nhân sự, rất nhiều tổ chức chỉ thực sự nghĩ đến đội ngũ kế nhiệm khi một nhân sự chủ chốt bất ngờ nghỉ việc. Lúc đó, mọi quyết định đều mang tính chữa cháy, buộc chọn người tạm quyền vì không còn lựa chọn khác, chứ không phải vì người đọc chọn đó thực sự sẵn sàng. Chuyên gia EDI muốn thông qua bài viết này, chia sẻ những quan sát và phương pháp đào tạo, phát triển đội ngũ kế nhiệm mà đã được họ chắt lọc từ những kinh nghiệm tư vấn cho các doanh nghiệp, tập đoàn đa ngành trong và ngoài nước

VÌ SAO ĐỘI NGŨ KẾ NHIỆM LÀ “ĐIỂM MÙ” CỦA NHIỀU DOANH NGHIỆP VIỆT?

Phần lớn ban lãnh đạo doanh nghiệp dành toàn bộ thời gian cho vận hành hằng ngày, từ doanh số, sản xuất, dòng tiền,…, nên việc quy hoạch nhân sự dài hạn thường bị xếp sau với lí do “để khi nào rảnh thì làm”. 

Hệ quả là khi cần chọn người kế nhiệm, tiêu chí thường mang tính cảm tính: ưu tiên người thân cận, người có thâm niên lâu năm, hoặc đơn giản là người đang có sẵn chứ chưa chắc có năng lực phù hợp với vị trí. 

Dẫn tới việc khi nhân sự mới lên thay thế, doanh nghiệp rơi vào tình trạng bị động: dự án đình trệ, đối tác mất niềm tin, nội bộ xáo trộn vì tranh giành ảnh hưởng. Đây không phải là vấn đề hiếm gặp, mà đây là điểm mù phổ biến nhiều doanh nghiệp chỉ nhận ra khi đã phải trả giá.

3 SAI LẦM PHỔ BIẾN KHI DOANH NGHIỆP TỰ TRIỂN KHAI

Có rất nhiều doanh nghiệp tự giác được tầm quan trọng của vấn đề đội ngũ kế nhiệm và bắt tay vào đào tạo, tuy nhiên hiệu quả không tương xứng so với tài nguyên đầu tư, nguồn lực và sức lực bỏ ra. Nguyên nhân là gì 

Chuyên gia của chúng tôi chia sẻ rằng, họ đã từng gặp rất nhiều trường hợp doanh nghiệp tự triển khai nhưng không đạt hiệu quả và tìm tới ban cố vấn của chúng tôi để xin giải pháp. Trong quá trình đồng hành xử lý vấn đề của các doanh nghiệp, chuyên gia EDI nhận thấy ba sai lầm phổ biến và lặp đi lặp lại ở các doanh nghiệp từng tự xây dựng kế hoạch kế nhiệm như sau:

  • Thiếu công cụ đánh giá năng lực khách quan, dẫn đến việc lựa chọn người kế nhiệm vẫn dựa nhiều vào cảm tính của người quản lý trực tiếp.
  • Đào tạo đại trà, không cá nhân hóa, khiến chương trình phát triển không thực sự giải quyết đúng điểm yếu của từng ứng viên.
  • Không có người đồng hành xuyên suốt, nên kế hoạch thường bị bỏ giữa chừng khi công việc vận hành bận rộn trở lại.

Thực trạng này không chỉ xảy ra ở Việt Nam. Một khảo sát của ATD (Association for Talent Development) tại Mỹ cho thấy chỉ khoảng 35% tổ chức có quy trình kế nhiệm được chính thức hóa, trong khi 53% hoàn toàn không có quy trình nào. Cũng theo dữ liệu được Fox Human Capital tổng hợp, Gallup ước tính các giai đoạn chuyển giao lãnh đạo được quản lý kém đã làm bốc hơi gần 1.000 tỷ USD giá trị vốn hóa của các doanh nghiệp trong chỉ số S&P 1500. Những con số này cho thấy đây là vấn đề mang tính hệ thống, không phải rủi ro của riêng một vài doanh nghiệp nhỏ.

CHUYÊN GIA CẤP CAO EDI MANG TỚI GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ KẾ NHIỆM CHO DOANH NGHIỆP

Sau khi kinh qua các nền kinh tế từ Âu sang Á, tham gia cố vấn cho các ban lãnh đạo doanh nghiệp đa ngành và tập đoàn toàn cầu, các chuyên gia kỳ cựu của chung tôi đã đúc kết lại những phương án cần thiết để doanh nghiệp giải quyết được bài toán và tìm ra đội ngũ kế nhiệm chất lượng.

1. Xác định vị trí then chốt và rủi ro kế nhiệm

Không phải mọi vị trí đều cần kế hoạch kế nhiệm. Bước đầu tiên là rà soát những vị trí mà nếu thiếu người thay thế, doanh nghiệp sẽ chịu rủi ro vận hành hoặc kinh doanh nghiêm trọng nhất. Đó thường là các vị trí quản lý cấp trung và cấp cao nắm giữ tri thức, quan hệ khách hàng hoặc quyết định chiến lược.

2. Xây dựng khung năng lực và tiêu chí đánh giá người kế nhiệm 

Mỗi vị trí then chốt cần một bộ tiêu chí rõ ràng: năng lực chuyên môn, tư duy lãnh đạo, khả năng ra quyết định và mức độ phù hợp với văn hóa tổ chức. Đây là bước giúp loại bỏ yếu tố cảm tính khỏi quá trình lựa chọn.

3. Sàng lọc, đánh giá talent pool nội bộ 

Dựa trên khung năng lực, doanh nghiệp tiến hành đánh giá nhân sự hiện có để xác định nhóm ứng viên tiềm năng. Việc đánh giá nên kết hợp nhiều góc nhìn từ quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, và nếu có thể, từ một bên thứ ba độc lập để giảm thiên vị.

4. Thiết kế lộ trình đào tạo cá nhân hóa 

Mỗi ứng viên có điểm mạnh, điểm yếu khác nhau nên không thể áp dụng một chương trình đào tạo chung cho tất cả. Lộ trình hiệu quả thường kết hợp coaching 1:1, mentoring từ người đi trước, luân chuyển vị trí để mở rộng kinh nghiệm, và các dự án thực tế mang tính thử thách.

5. Theo dõi, đo lường và điều chỉnh định kỳ 

Kế hoạch kế nhiệm không phải tài liệu lập một lần rồi để đó. Doanh nghiệp cần đánh giá định kỳ (6 tháng hoặc 1 năm) mức độ sẵn sàng của từng ứng viên, điều chỉnh lộ trình khi cần và cập nhật danh sách vị trí then chốt khi tổ chức thay đổi.

KẾT NỐI CÙNG ĐỘI NGŨ CHUYÊN GIA CỦA EDI

Nếu doanh nghiệp của bạn đang tìm kiếm các chương trình đào tạo và tư vấn được dẫn dắt bởi đội ngũ giảng viên, trưởng khoa, chuyên gia nghiên cứu giàu kinh nghiệm từ các trường đại học uy tín tại Việt Nam, EDI sẵn sàng đồng hành.

Liên hệ với EDI ngay hôm nay để khám phá những giải pháp đào tạo và phát triển được xây dựng trên nền tảng tri thức, kinh nghiệm và sự thấu hiểu sâu sắc về doanh nghiệp Việt Nam.

Liên hệ tư vấn chương trình đào tạo dành cho doanh nghiệp:

  • Fanpage: Công ty Cổ phần Tư vấn và Đào tạo EDI
  • Hotline: 0985 56 21 56 
  • Email: edivn.vn@gmail.com 
  • Website: edivn.vn

Bạn muốn tìm hiểu thêm về EDI?

Đăng ký tư vấn miễn phí →